מודל מתקדם לאבחון ומיון מועמדים לתפקידי שיווק ומכירות 

מודל האבחון התוצאתי - לגיוס אנשי מכירות

המודל הינו פיתוח של חב' תוצאות והוא תוצאה של שנים רבות של מחקר וכן של פיתוח תמידי מידי שנה בשנה.

המטרה

להגיע לאבחון ברמת הגבוהה ביותר של הגישה המכירתית, היכולת, הכישורים ופוטנציאל ההצלחה של המועמדים לתפקיד אנשי מכירות.

הדרך

1. הגדרה נכונה של גורמי ההצלחה האישיותיים בתפקיד המיועד.

2. סינון איכותי של קורות החיים של המועמדים.

3. ראיון ראשון – ראיון התרשמותי (היכרות עם הידע והניסיון של המועמדים) .

4. ראיון שני – ראיון התנהגותי (היכרות עם היכולת והגישה של המועמדים).

5. מרכז הערכה.

פיתחנו מתודולוגיה מאוד אפקטיבית הן לסינון המועמדים עד שלב הראיונות והן לגבי שני סוגי הראיונות השונים בתכלית. יש לנו טכניקת תשאול ייחודית לכל אחד מסוגי הראיונות (לא נוכל לפרט מטעמי שמירת ה – IP) בכדי לאבחן בכל אחד מהם את החלקים הרלוונטיים בפאזל שיתן לנו את התמונה של פוטנציאל ההצלחה של המועמדים.

לצורך המחשה: מרבית המראיינים שואלים בפתיחת הראיון ההתרשמותי את השאלה הבנאלית: "ספר לי על עצמך" או "ספר לי על הניסיון המקצועי שלך" או ווריאציה דומה. אנו שואלים: "האם תוכל לומר מה קיבלת מכל אחד מאבני הדרך של חייך (לימודים, צבא, עבודה וכו')?" הסיבה לכך היא שהמועמד מגיע אלינו עם הידע, היכולת והמיומנויות שהוא ספג מהשלבים השונים בחייו ולא רק עם מה שהוא נתן מעצמו. הניסיון המקצועי הינו רלוונטי בתרומה שלו ליכולת של המועמד ולא במספר השנים או ב – title שהופיע על כרטיס הביקור שלו.

יש אנשים בעלי 10 שנות ניסיון במכירות/ניהול אך חלקם למדו במשך חצי שנה ואח"כ עשו את אותה עבודה במשך 9.5 שנים וחלקם למדו במשך 10 שנים שלמות...

במסמך זה נפרט בעיקר את השלב של מרכז הערכה שהתכנים שלו הינם בעלי המשקל הגבוה ביותר באבחון ובקביעת ההתאמה (הן לתפקיד והן לארגון שלנו) ואת פוטנציאל ההצלחה של המועמדים.

מרכז הערכה

כללי

…  למרכז הערכה יוזמנו עד שישה מועמדים (אך לא פחות מארבעה) שעברו את השלבים הקודמים בהצלחה. (עם יש 8 מועמדים שעברו בהצלחה – אזי יש לקיים שני מרכזי הערכה נפרדים).

…   למרכז הערכה יוזמנו מטעמינו: מנהל מכירות (של התפקיד המיועד), נציג מח' משאבי אנוש, מנהל בכיר בארגון ויש אפשרות להזמין קולגה מהצוות המיועד (בעיקר בתפקידי שטח או בתפקיד בעל מאפיינים צוותיים).

…  מרכז הערכה ימשך בין 4 ל – 5 שעות.

… התהליך כולו יצולם במצלמה (גלויה), יש להכין קלטות, כלי כתיבה וכיבוד קל.

… מנחה מרכז הערכה יכין לכל המשתתפים/מאבחנים (מטעמינו) גיליונות אבחון (אנו נספק דוגמא של גיליון כזה) וכן עותק של כל המבדקים שהוא בחר לקיים באותו מרכז הערכה (יש מגוון רחב לבחירה בהתאם לתפקיד, להגדרת גורמי ההצלחה, ההתאמה למחלקה בה המועמד יעבוד וכו').

…  מנחה מרכז הערכה יזמן את המאבחנים מטעמכם כחצי שעה לפני המועמדים לצורך תדרוך.  

התהליך

 המנחה של תהליך האבחון צריך להשרות אוירה ידידותית, נעימה ופתוחה וכן לאפשר ביטוי של הומור וחיוכים בכדי לאזן את "תחושת המעבדה". במרכז הערכה יש 8 שלבים שונים:

שלב 1 – כרטיס הביקור האישי

באמצעות שאלה מנחה רלוונטית (לא ניתן לפרט אותה מטעמי IP) נגרום לכל אחד מהמועמדים "לבנות" לעצמו כרטיס ביקור שבו נקבל כבר את הסיגנל הראשון: לגבי יכולת המכירה שלו, לגבי סדרי העדיפויות הבסיסיים שלו, לגבי השפעת הסביבה על הסגנון שלו.

שלב 2 – הדינמיקה הקבוצתית

בשלב זה עומדים לשרותינו מספר סימולציות מתוכם נבחר בסימולציה המתאימה ביותר לתפקיד המיועד ולקבוצה המועמדים. כל אחת מהסימולציות הינה סוג של תרגיל קבוצתי שבו אנו נקבל סיגנל שני לגבי יכולת המכירה או יכולת הניהול (בהתאם לתפקיד המיועד), לגבי כושר השכנוע של המועמדים, הדרך שלהם להתמודד עם התנגדויות שונות במקביל, יכולת לקבל ביקורת (הסימולציות יוצרת מצב שבו כל אחד מהמשתתפים יבוקר ע"י האחרים), הדרך של כל מועמד להעביר ביקורת, איל הוא מתנהג במצבי קונפליקט, איך הוא מתייחס למתחרים (בכבוד? בעדינות? בתחכום? באגרסיביות? בהתעלמות? וכו'), נאבחן את המכוונות שלו למשימה, את הנחישות שלו, את האמונה שלו בעצמו, ביכולות שלו בדעות שלו ובתפיסת העולם שלו.

בשלב זה תתחיל להתברר לנו בעיקר הגישה (attitude) של כל אחד מהמועמדים.

שלב 3 – סדרי העדיפויות

באמצעות הסימולציה הזו נכיר את ההתנהלות, את צורת החשיבה, היצירתיות ובעיקר את הגישה של המועמדים. הם יתבקשו לדרג שלוש אופציות על מנת לפתור את הסוגיה שמופיעה בסימולציה הזו כאשר לכאורה שלושה האופציות מתאימות אבל בכל זאת הם חייבים לבחור את האחת שלדעתם הכי מתאימה ולנמק מדוע בחרו בה.

בשלב זה נכיר בוודאות מאוד גדולה אם המועמד הינו בעל גישה מכוונת משימה ("כל האמצעים קשרים), האם הוא מכוון אנשים ("אסור לפגוע באף אחד בדרך ליעד") או שהוא סוגר חשבונות ("שמור לי ואשמור לך").

שלב 4 – חלוקת הכסף

סימולציה זו תיערך בזוגות. כאן נערוך סימולציה של חלוקת 5 שטרות כסף של 100  אלף דולר כל אחד כאשר לא ניתן לחלק שטר אחד לחצי...

זוהי סיטואציה שהמועמדים צריכים להתמודד עם מצב שלכאורה אין לו פתרון שנראה לעין, ללא שום הכנה מוקדמת ובלחץ חזק מאוד של זמן. נדרשת כאן יצירתיות רבה ובעיקר שימוש מושאל של טכניקות מכירה (טכניקות פשוטות כגון: איתור צרכים).

מה נוכל לאבחן בסימולציה הזו:

… מי ימסור מידע ומי ילקט מידע?

… האם הם ינסו לשכנע אחד את השני? אם כן, באיזה טכניקות הם ישתמשו?

… באם תיהיה דבקות במשימה ובאיזו דרך?

… האם תיהיה התעקשות סבירה (אסרטיביות) או ויתור מיידי?

… האם מי שויתר יקבל תמורה לויתור (שימוש בטכניקות ויתור במו"מ)?

… האם בנקודות של "אין מוצא" תיהיה גישה אגרסיבית?

… האם בכלל יוקדש מאמץ יצירתי או מיד תערך הגרלה בניהם?

… האם כל אחד מהם מאמין בעצמו, בכישורים שלו?

… מה ניתן ללמוד משפת הגוף שלהם? האם הם בלחץ? רגועים? שקולים? מחוייכים?

ועוד......

שלב 5 – סימולציה ייעודית

גם סימולציה זו תיערך בזוגות. בשלב 5 נקיים סימולציה ספציפית לתפקיד המיועד. אם מדובר באיש מכירות אזי כל מועמד יקבל שני תפקידים, כל מועמד ישמש שאיש מכירות של החברה (אנו בונים את הסימולציה כך שאין צורך בהיכרות מעמיקה עם מוצרי החברה) מול מועמד אחר שיקבל את תפקיד הלקוח (הוא יקבל דמות

מאוד ספציפית עם נתונים ברורים שאותם הוא "ישחק"), כך שכל מועמד יהיה בשתי סימולציות: פעם אחד באיש מכירות ופעם שניה כלקוח פוטנציאלי.

בשלב זה נכיר באופן מעשי את יכולת המכירה של כל אחד, את המשמעות של הניסיון שצברו, את יכולת ההקשבה שלהם, איסוף המידע , רמת התועלתיות בתהליך המכירה שלהם, ההתמודדות עם התנגדויות, המו"מ על המחיר ובעיקר את הגישה העסקית שלהם: האם הם Winners or Losers...

שלב 6 – יכולת ניהולית

סימולציה זו מתאימה לתפקידים בעלי אופי ניהולי, למנהלים בכירים, מנהלים זוטרים או כאלה שעתידים להיות מנהלים בעתיד.

נבצע כאן תרגיל היכרות עם סגנון הניהול של המועמד. בתרגיל זה נכיר את הערכת הסגנון העצמית של כל מועמד ונשווה אותה עם הערכה המדעית. נבקש מהמועמדים לפרט ממה נובעים הפערים ונכיר את נקודות התורפה הניהוליות שלהם ואת החוזקות שלהם.

נאבחן האם הם מנהלים שהדומיננטיות שלהם היא המשימה והיעדים, האם הם מנהלים פופוליסטיים? האם הם יזמים ופתוחים? האם הם שליטים או מאמנים? האם יש להם יכולת הנעת עובדים? האם הם משתפים או שהם אינדבידואלסטים? האם הם מנהלים או מנהיגים? מה החלק הדומיננטי במנהיגות שלהם? ועוד. 

שלב 7 – פרזנטציה

בסימולציה הזו נבדוק את היכולת הפרזנטטבית של המועמדים. הסימולציה תנחה אותם להכין פרזנטציה בזמן מאוד מוגבל, תוך תשומת לב מירבית על הבחנה בין עיקר לטפל. נאבחן את הבטחון העצמי שלהם, את מידת הכריזמה שלהם (שהיא תכונה מולדת), כושר הביטוי שלהם מול קבוצה (לעומת סימולציית: "אחד מול אחד"), עמידה בלו"ז שהוקצה ע"י הלקוח (למרות ה"שיבושים" היזומים שלנו במהלך הפרזנטציה), התמודדות עם התנגדויות, זיהוי ומיפוי מאפייני המשתתפים ע"פ התגובות שלהם – מי הוא צמפיון ומי הוא ה - enemy, את מי מענין החלק הטכני ואת מי מענין החלק המסחרי, איך הוא מגשר על המאפיינים השונים? איך הוא מתמודד עם ההתנגדויות במהלך הפרזנטציה?

בסימולציה הזו יש חשיבות רבה להיכרות עם סימנים סמויים בתקשורת בלתי מילולית (שפת הגוף).

שלב 8 – מבדק סוציומטרי (בגישה חיובית)

בשלב האחרון של מרכז הערכה אנו נבקש חוות דעת מהמועמדים – האחד על השני, אך נעשה זאת בדרך בה נגרום להם אמנם לפרגן האחד לשני אך בדרך זאת להביע את דעתם על היכולות כפי שהם ספגו במהלך היום.

בסימולציה זו יש שני שלבים שונים שביחד מלמדים אותנו על הכנות והפתיחות של המועמדים, את יכולת "מיפוי" הסיכונים, ההתמודדות עם מתחרים והפרגון לקולגות.

כמו כן, נכיר צדדים שבמבט מהצד נעלמים מהעין וניתן להכיר אותם רק באמצעות האנשים שחוו את התהליך.

לאחר מרכז הערכה יתקיים דיון שבו יציגו כל המשתתפים באבחון את גליונות האבחון שלהם ואת חוות דעתם ע"פ שיטת הנחיה מתודית שתוביל לקבלת החלטה לגבי המועמד המתאים ביותר לתפקיד ולארגון.